28/09/2010 ¿Son lícitos los piquetes informativos? ¿puede el empresario contratar a otros empleados para sustituir a los huelguistas? ¿cuándo se puede y cuándo no descontar el salario de la jornada de huelga? Éstas y otras cuestiones son analizadas y respondidas a lo largo de una breve y práctica guía elaborada por el despacho de abogados Landwell, de PricewaterhouseCoopers

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VALENCIA. Ante la inminencia de la huelga general que ha sido anunciada por los sindicatos más representativos (UGT y CC.OO) para el próximo día 29 de septiembre, lesulta oportuno hacer una serie de apuntes sobre los efectos que derivan de esa convocatoria para cada una de las partes afectadas por el conflicto. Los empresarios deben tener en cuenta las siguientes cuestiones:

1º- La convocatoria es perfectamente legal y abarca a todo el territorio nacional, sin que sea necesario ni obligado que la convocatoria se realice individualmente en cada empresa.

2º- La huelga es un derecho colectivo de ejercicio individual que tiene la trascendencia de derecho fundamental. Por lo tanto el trabajador puede adherirse a la situación de huelga o no.

3º- Debido a su derecho fundamental, su ejercicio es libre, por lo que el empresario no puede realizar actuaciones que limiten o condicionen dicho ejercicio.

4º- El trabajador no está obligado a comunicar al empresario su intención o no de adherirse a la huelga, si bien nada obsta a que el empresario pueda formular preguntas sobre ese extremo. No obstante, la respuesta del trabajador a esa "encuesta" no es vinculante, pudiendo en cualquier momento el trabajador sumarse a la huelga o desistir de su ejercicio.

5º- Es posible que la representación de los trabajadores en la empresa (sindical o unitaria) pretenda celebrar asambleas informativas, en cuyo caso la solicitud deberá formularse ante la empresa con un plazo de antelación de 48 horas, en las instalaciones de la empresa, pero, salvo que se acuerde otra cosa, fuera del horario de trabajo.

6º- La posibilidad de imponer servicios mínimos solo está referida a las empresas que realizan servicios públicos o de interés general de tal forma que si éstos no se acuerdan con el Comité de Huelga, la Autoridad laboral puede imponerlos. Por el contrario, dicha posibilidad no alcanza a las empresas con actividad privada, sin perjuicio de que éstas puedan adoptar las medidas necesarias para garantizar el mantenimiento y vigilancia de los bienes de producción, cuando así sea necesario. En este último caso, el empresario está facultado para fijarlos unilateralmente.

7º- En cuanto a los efectos sobre el contrato de trabajo de los trabajadores huelguistas, se produce los siguientes efectos:

-El contrato de trabajo se suspende, con suspensión del salario. A efectos de operar el descuento salarial por los días de huelga, rige el principio de proporcionalidad, tanto para la retribución fija como para los complementos salariales.

-Asimismo se producirá la reducción proporcional de la retribución del descanso semanal y de las pagas extraordinarias. Por el contrario, no incide en las vacaciones su retribución.

-Derecho de reserva de puesto de trabajo para cuando la huelga termine.

-Durante la huelga el trabajador no causa baja en la Seguridad Social, sino que a efectos de prestaciones pasa a situación de "alta especial", durante la cual se suspende la obligación de cotizar. Se debe presentar en el plazo de cinco días a contar desde el cese del trabajo, la relación nominal de trabajadores afectados ante la Tesorería General de la Seguridad Social (haciendo constar la fecha del cese, las razones que la motivaron y el número de afiliación a la Seguridad Social de cada trabajador). Tras la reincorporación del trabajador, se cumplirán idénticos trámites.

8º- Si el trabajador se encuentra en situación de Incapacidad Temporal con inicio anterior a la situación de huelga, seguirá percibiendo sus prestaciones, subsistiendo, en su caso, la obligación de pago delegado de la empresa. Por el contrario, si la situación de IT se inicia el día de la huelga, no tendrá derecho a dichas prestaciones ni a los complementos que, en su caso, debería abonar la empresa hasta que finalice la huelga, sin perjuicio de su derecho a la asistencia sanitaria.

9º- Problemáticos son los supuestos en los que trabajadores no huelguistas no hayan podido realizar su prestación de trabajo, bien porque el incumplimiento de los servicios mínimos haya impedido su desplazamiento a la Empresa, o bien porque la huelga del servicio del transporte haya impedido el mismo.

10º- En nuestra opinión, durante una huelga "general" los trabajadores tienen que soportar las mismas incomodidades que el resto de ciudadanos y, si pretenden cumplir con sus obligaciones laborales, deben adoptar, como cualquier ciudadano, las medidas oportunas que les permita hacerlo. En este caso, el empresario está facultado para controlar la asistencia al trabajo y, en su caso, a exigir al trabajador prueb del motivo de su ausencia pudiendo entenderse, en caso contrario, que a la empresa le asiste el derecho a descontar el salario de un trabajador que no habiéndose declarado como huelguista, no asista a su puesto de trabajo.

11º- Por el contrario, si el trabajador acude a su puesto de trabajo pero no puede desarrollar sus labores o no se le da trabajo afectivo, tiene derecho a percibir su salario íntegro.

12º- Durante la situación de huelga los trabajadores huelguistas pueden hacer propaganda de la huelga. En ese sentido, los piquetes informativos son lícitos, como también lo son los que tratan de persuadir al trabajador para que se sume a la huelga. Por el contrario, lo piquetes son ilícitos cuando en su labor de persuasión utilizan técnicas intimidatorios, amenazantes o violentas.

13º- En caso de que la situación de huelga derive en una situación de notorio peligro de violencia o de ocupación ilegal del centro de trabajo que altere el derecho al trabajo de los no huelguistas en el desarrollo del proceso productivo, la empresa podrá proceder al cierre patronal durante el tiempo indispensable para hacer desaparecer la causa, poniendo dicha circunstancia en conocimiento de la Autoridad laboral.

14º- La sustitución de trabajadores huelguistas por otros contratados temporalmente supone la vulneración del derecho de huelga y es una conducta sancionable tipificada como muy grave que lleva aparejadas cuantiosas multas.

15º- En ese sentido, el desvío de la producción de un centro a otro se ha considerado como atentatorio del derecho de huelga, así como la realización de horas extras (no previstas) en los días anteriores a la huelga y que tengan como finalidad enervar los efectos de la huelga o, la utilización abusiva de la movilidad funcional, considerándos atentatorio al derecho de huelga la sustitución de los trabajadores huelguistas por otros trabajadores de la misma empresa pero con categorías profesionales distintas, salvo que dichas tareas las realice el propio empresario o personas de su entorno familiar.

16º- El ejercicio del derecho de huelga no puede ser sancionado, salvo que durante su realización el trabajador haya cometido alguna falta laboral (ocupación ilegal del centro, destrozos, violencia contra las personas, etc).