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VALENCIA (EP). Los cerca de 17.000 trabajadores que integran el colectivo de personal de la Administración de la Generalitat Valenciana deberán acreditar una antigüedad mínima de cinco años y al menos un mérito de entre los contemplados para acceder al cobro del futuro complemento de carrera profesional y, posteriormente, cumplir una serie de objetivos para subir de grado retributivo.

Según información del proyecto de decreto de carrera a la que ha tenido acceso Europa Press, en la evaluación para el encuadramiento inicial de quienes sean empleados públicos cuando entre en vigor la norma, se potencian los componentes formativos durante el periodo anterior a la implantación del sistema, con la particularidad de que este modelo no se limita a requerir una antigüedad determinada.

PROMOCIÓN INTERNA O PLANES DE EMPLEO

En este caso, exige el grado medio de conocimiento del valenciano expedido u homologado por la JQCV o haber accedido por promoción interna o planes de empleo a un grupo de titulación, cuerpo, escala o subgrupo superior en los últimos diez años, haber cursado o impartido un mínimo de horas -según el grupo- de formación en centros oficiales en los últimos diez años.

Como también el poseer como mínimo el certificado B1 de un idioma comunitario, tener publicaciones relacionadas con la administración pública en los últimos diez años, haber participado en proyectos de investigación en ese mismo periodo o tener una titulación académica superior o una segunda titulación igual a la necesaria para acceder al grupo profesional del interesado.

Además, esos componentes formativos considerados en la evaluación del desempeño en el arranque del sistema no podrán volver a tenerse en cuenta en el futuro para acceder a otro grado de desarrollo profesional, ni para progresar en otros cuerpos funcionariales.

APLICACIÓN INFORMÁTICA

Durante el segundo trimestre del año se ha trabajado en la elaboración de una aplicación informática, complementaria a Human 1, para realizar la primera evaluación del desempeño y el reconocimiento de los correspondientes grados de desarrollo profesional.

Ese documento recoge que "resulta contrario a la eficiencia que se dispense el mismo trato a todos los empleados, cualquiera que sea su rendimiento y su actitud ante el servicio" y que, por tanto, "ningún empleado público que no haya superado la evaluación, podrá percibir cantidad alguna en concepto de grado de desarrollo profesional, ni en el arranque del sistema ni cuando esté implantado plenamente".

Así, una vez superado el primer análisis, tanto las evaluaciones posteriores a este colectivo para el ascenso de grado como la evaluación del desempeño al nuevo personal que acceda a este complemento tendrán en cuenta todas las áreas de evaluación, además de la formación, relativas al cumplimiento de objetivos, la profesionalidad en el ejercicio de las tareas asignadas, la iniciativa y participación para la mejora de la calidad del servicio público, así como el desarrollo y transferencia de conocimientos.

Además del tiempo de permanencia en cada grado -cinco años en el primero y seis en los dos siguientes, hasta pasar al cuarto y último con 22 años-, se requerirá haber obtenido una puntuación mínima en la suma de los puntos de las áreas de valoración correspondientes, de acuerdo con un sistema que hace prácticamente imposible subir de grado si no se puntúa al menos en cuatro de las cinco áreas a evaluar en los grupos A1, A2 y B y, en tres de cuatro, para las categorías C1, C2 y Agrupaciones Profesionales Funcionariales (APF).

De acuerdo con el baremo contenido en ese proyecto de decreto, que se debatirá en la reunión de la Mesa General de Negociación del próximo miércoles.

ÁREAS EVALUABLES

La primera de las cinco áreas evaluables para el primer bloque de personal es la de orientación y compromiso con el servicio público, con un peso máximo del 35% repartido entre logro de los objetivos fijados a su equipo de gestión de proyecto (20) e implicación personal, objetivos individuales (15).

La segunda área es la profesionalidad en el ejercicio de las funciones asignadas, con un peso de hasta el 25%, entre competencia en el desempeño de las tareas asignadas (entre 15 y 10 según grado) y desempeño efectivo de las tareas asignadas (10%); la tercera, la iniciativa y participación para la mejora de la calidad del servicio público, con hasta un 10% por mejorar esa prestación; la cuarta el desarrollo de conocimientos, con entre un 15 y un 25%, según grado, por formación recibida relacionada con la práctica profesional; y la última corresponde a transferencia de conocimientos, con entre el 5 y el 25% restante, según grado, por formación impartida, investigación e innovación.

En los subgrupos C1, C2 y APF, se repiten las dos primeras áreas de evaluación, con la única salvedad de que la puntuación por competencia en el desempeño de las tareas asignadas es lineal de hasta el 15 por ciento en todos los grados. A su vez, la relativa a la iniciativa y participación para la mejora de la calidad del servicio público tiene mayor peso, de hasta el 15%, y la cuarta y última tiene un peso lineal de hasta el 25%. En este caso no se evalúa la transferencia de conocimientos.

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