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VALENCIA. La segunda vuelta de la reforma laboral, exigida desde Bruselas, introduce cambios significativos en la normativa para los contratos a tiempo parcial recogidos en el Real Decreto-ley 16/2013, de 20 de diciembre, de medidas para favorecer la contratación estable y mejorar la empleabilidad de los trabajadores.

Según el ejecutivo, el empleo a tiempo parcial es "una importante vía de ingreso en el mercado de trabajo y de transición hacia el trabajo a tiempo completo y la contratación indefinida" que se utiliza relativamente poco en España, debido a una regulación excesivamente rígida. El principal cambio es la mayor libertad para pactar el uso de horas complementarias en los contratos a tiempo parcial. Esta mayor libertad para configurar la relación laboral en línea con las preferencias de ambas partes es un paso en la buena dirección, siempre que se evite los abusos y no se contemple el empleo a tiempo parcial únicamente como una vía para reducir los costes laborales.

La evidencia internacional

El escaso uso del empleo a tiempo parcial en España queda patente en el primer gráfico que presenta datos para el año 2007. En este año sólo el 11.6% de los empleos en España eran empleos a tiempo parcial, comparado con el 25.4% de Alemania o el 46.3% de Holanda, el "paraíso" del empleo a tiempo parcial y el país de referencia del ejecutivo. El mismo gráfico también ofrece otra clave para entender la infrautilización del empleo a tiempo parcial: las empresas españolas que buscan flexibilidad en el uso de horas prefieren los contratos temporales. Estos resultados nos llevan a un primer aviso: mejoras en el diseño del contrato a tiempo parcial pueden ayudar a aumentar su peso en el empleo, pero sin medidas que reduzcan la dualidad del mercado laboral no podemos esperar milagros.

En segundo lugar, durante la crisis el empleo temporal está ganado peso en casi todos los países europeos, probablemente por ser una formula que permite reducir costes (fijos) en comparación con los contratos a tiempo completo. En el caso español el aumento entre 2007 y finales de 2012 ha sido de 3 puntos porcentuales (pp), algo mayor que la media europea (de 1.6 pp), pero insuficiente para recortar las diferencias con los países de referencia.

Los cambios

El Real Decreto-ley 16/2013 de diciembre pasado (RD) introduce varios cambios en la regulación del empleo a tiempo parcial repartidos en dos artículos.

El primer artículo contempla las medidas para el uso más flexible de las horas de trabajo. El RD suprime las horas extraordinarias, introducidas en 2012, pero en cambio se flexibiliza el uso de horas complementarias. Es importante resaltar que el empresario solo puede exigir la realización de estas horas complementarias cuando (1) esta posibilidad haya sido pactada expresamente con el trabajador y (2) las horas ordinarias no sean inferiores a diez horas semanales (en cómputo anual). En principio, el número de horas complementarias no puede exceder del 30% de las horas ordinarias, pero en convenios colectivos se puede ampliar este límite hasta el 60%.

Otro cambio se refiere al período de preaviso. El RD reduce este período a tres días, salvo que el convenio establezca un período inferior. Por último, y con independencia de las horas complementarias pactadas, si el contrato es indefinido el empresario puede pedir la realización de otras horas complementarias de carácter voluntario, cuyo número no puede superar el 15%, ampliables hasta el 30% por vía del convenio, de las horas ordinarias. Por tanto, las horas complementarias pueden llegar hasta un máximo del 90% de las horas ordinarias, ofreciendo un amplio margen de flexibilidad.

La mayor dosis de flexibilidad es un paso en la dirección correcta con independencia de la actual coyuntura. El legislador se limita a estipular unos máximos para las horas complementarias y ofrece la oportunidad a las partes de pactar su uso en el contrato. Además, el RD introduce garantías razonables para evitar abusos. En primer lugar, se impone la obligación de un registro diario de las horas complementarias efectuadas y los empresarios están obligados a cotizar por ellas, algo que no estaba previsto en el caso de las horas extraordinarias.

En segundo lugar, el RD cierra la puerta a conversiones forzosas de un contrato a tiempo completo en otros a tiempo parcial por vía del procedimiento para los cambios sustanciales en las condiciones de trabajo (Art. 41 del Estatuto de los Trabajadores). Por último, el RD aumenta en cuatro años la duración máxima del derecho a la reducción de horario para cuidar a menores, de 8 a 12 años. Por tanto, a priori no hay razones para pensar que la mayor flexibilidad de horario complicará aun más las dificultades de muchas mujeres para conciliar su vida laboral y familiar.

Hasta aquí las alabanzas. La nueva opción de formalizar contratos indefinidos de apoyo a emprendedores a tiempo parcial, contemplada en el art. 2 del RD, suscita muchas dudas. El contrato de emprendedores es objeto de un recurso ante el Tribunal Constitucional y ya existe la primera decisión de un juez que ha declarado improcedente el despido de un trabajador justo antes de acabar el período de prueba de 12 meses. Apostar por un contrato con un dudoso encaje legal no parece una estrategia razonable, y la insistencia en aumentar los períodos de prueba es sobretodo otra muestra más de los intentos de fomentar la creación de empleo a través de fórmulas cada vez más precarias.

La reforma del empleo a tiempo parcial tiene que servir para mejorar su encaje en el marco laboral, permitiendo su uso para todos los colectivos que, por la razón que sea, prefieren un contrato a tiempo parcial. Para los jóvenes, esta fórmula incluso puede servir como trampolín hacia un empleo regular porque permite la acumulación de experiencias laborales durante los estudios, algo que mejora sus perspectivas laborales, como demuestra la experiencia en Holanda. Pero no hay que adoptar medidas por razones coyunturales que pueden obligar a muchos colectivos a trabajar menos horas de las deseadas y en peores condiciones porque la opción del empleo a tiempo parcial resulta más beneficiosa para los empresarios. El riesgo de esta progresiva precarización del empleo es real en España.

Durante la crisis, observamos un aumento espectacular en el porcentaje de trabajadores que declaran haber aceptado un empleo a tiempo parcial por no haber encontrado otro mejor a tiempo completo, del 32 al 62%. Y en la misma línea, se observa una caída en casi 7 pp, de 12 a 5.2%, en el porcentaje de personas que han optado por un empleo a tiempo parcial por motivos de formación.

Además, durante la crisis se observa un considerable aumento en el porcentaje de contratos temporales a tiempo parcial. Hoy en día, un tercio de los empleos temporales son empleos a tiempo parcial, y la evidencia empírica nos muestra que la doble condición de contrato temporal y a tiempo parcial conlleva una considerable penalización salarial. De hecho, los datos de la Muestra Continua de Vidas Laborales correspondientes a 2012 indican que la mayoría de los empleos peor pagados con unas ganancias mensuales inferiores al salario mínimo interprofesional eran empleos a tiempo parcial, y la duda es si muchos de estos trabajadores realmente estaban trabajando a tiempo parcial.

Por último, los datos indican un desplome en las transiciones del empleo a tiempo parcial al empleo a tiempo completo para los movers, es decir, las personas que han perdido su empleo por lo menos una vez durante la crisis. Como demuestra el gráfico, en 2007 casi el 12% de los hombres que tenían un contrato a tiempo parcial conseguían un empleo a tiempo completo en el trimestre siguiente. Al contrario, hoy en día este porcentaje es menor del 2%.

Resumiendo, la mayor flexibilidad de horarios en los contratos a tiempo parcial es un avance, pero el gobierno tendría que abandonar la estrategia de introducir formas contractuales cada vez más precarias y apostar por reformas que permitan la creación de empleo estable y de calidad.
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Este artículo es una reproducción autorizada de su original en el blog Nada es Gratis