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MADRID. El escándalo de los ERE´s en Andalucía, presunta red de corrupción política vinculada a ciertas instancias del gobierno andaluz, cuyo origen se remonta a prejubilaciones aparentemente fraudulentas detectadas en Mercasevilla, ha dejado al descubierto todo un sistema 'legal' cimentado en actuaciones irregulares de todo tipo que han tenido a los Presupuestos Generales del Estado una fuente de ingresos del que se han aprovechado colectivos varios, entre los que sobresalen los sindicatos que han encontrado en los últimos cinco años en los ERE´s una via de ingresos excepcional, aunque en muchos casos moralmente discutible.

Nacidos al amparo de la Ley 11/1994, en donde se establecían los umbrales que definían en qué casos se consideraba un procedimiento de despido como colectivo y en cuáles no se requiere de autorización administrativa para la implementación del despido, bajo causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, la figura del ERE ha vivido desde 2008 su etapa dorada, aunque los claroscuros aparecen cada vez con más nitidez. Pese a todo, su eficacia a la hora de reestructurar sectores y empresas en crisis, nadie lo pone en duda.

Como toda legislación española que se precie, la normativa que respalda a los ERE´s está trufada de intereses corporativos y el sindical no ha sido, ni de lejos, el colectivo menos favorecido. Más de un millón de trabajadores afectados, así lo atestiguan.

Más de un millón de empleados de las empresas afectadas por un ERE que han pagado por los servicios de asesoría jurídica del sindicato, una cantidad fija a estas organizaciones que puede situarse en una media que supera los 250 euros. Además, la organización sindical tenía un ingreso extra: cobraba a cada uno de estos trabajadores entre un 10% y un 15% de la cantidad que el trabajador obtenía como indemnización por encima de los 20 días por año trabajado, aunque el acto para muchos suponía un claro conflicto de intereses, pese a que en ocasiones los sindicatos cobraban a la empresa.

En efecto, si los sindicatos perciben una comisión por trabajador despedido, parece obvio que estos tengan menos incentivos a la hora de reducir el número de afectados, lo cual resulta a todas luces contradictorio con el objetivo número uno de cualquier sindicato que se precie: preservar el empleo.

Aunque existe una cierta leyenda sobre la dificultad para que la autoridad laboral apruebe un ERE, los estudios realizados apuntan a que más del 95% de los ERE´s que se presentan, se han resuelto con acuerdo entre las partes, por lo que es fácil deducir que prácticamente ningún ERE se suele aprobar con sólo los 20 días por año trabajado que establece la ley como mínimo, ya que las negociaciones siempre hacen subir esta cifra.

Expertos laboralistas estiman que la mayoría de los ERE´s se han aprobado con entre 30 y 40 días por año trabajado, e incluso algunos han llegado hasta los 45, lo que hace inclinarse hacia la parte alta de la horquilla no solo la cantidad fija de entre 100 y 400 euros que aporta cada trabajador a los sindicatos, sino la parte variable que aumenta en proporción al número de días que el trabajador cobra según el número de años trabajados.

El caso de Andalucía puede que sea el más grave y el más notorio, pero no por ello es el único, ya que la intervención de sindicatos, comisionistas y bufetes de abogados, hacen de los ERE´s un terreno abonado a las irregularidades, cuando no a las infracciones de distinto calado.

En España, las condiciones de los ERE´s que han permitido que cualquier afectado perciba prestaciones por desempleo hasta por dos años y de que la indemnización esté exenta de IRPF, han llevado a las empresas a despedir a más trabajadores de los necesarios con la impagable colaboración de los sindicatos, puesto que el Estado sufraga una parte significativa de los costes. En ocasiones, la empresa paga un suplemento al trabajador hasta casi completar su salario anterior, lo que comporta una pérdida social neta.

Pocos son los que discuten la legitimidad de la actividad remunerada de los sindicatos en la tramitación de los ERE´s y en el asesoramiento legal que proporciona a los trabajadores, pero el hecho de que un sindicato perciban una comisión o incentivo proporcional a la indemnización, ha llevado a los sindicatos a elevar las indemnizaciones al máximo, aunque sea a costa de la viabilidad de la propia empresa.

No es fácil evaluar los incentivos o comisiones percibidos por los sindicatos, dada la falta de trasparencia de las organizaciones sindicales sobre las fuentes de sus ingresos, pero lo que pocos discuten es que el sistema favorece el aumento de la indemnización muy por encima de la que correspondería a las causas económicas. Ello ha beneficiado, en principio, al trabajador, pero ha perjudicado y mucho a la empresa, que ha acabado pagando antes de la reforma laboral indemnizaciones muy parecidas a las del despido improcedente (45 días de salario por año de servicio con un máximo de 42 mensualidades).

El mayor coste del despido en el que han participado los sindicatos, ha reducido la tendencia a contratar y ha incentivado el uso masivo de contratos temporales encadenados, factor determinante de la alta variabilidad del empleo en España que es casi el doble que en EEUU.

La normativa sobre los ERE´s, repleta de vericuetos legalistas, ha alimentado, a lo largo de los últimos diecinueve años, todo tipo de anomalías, aunque solo hayan emergido a la luz lo sucedido en Andalucía, en donde la red clientelar construida durante décadas ha propiciado el fraude y el escándalo.

No es ajeno a esta situación el comportamiento de las organizaciones sindicales que, en ocasiones, han actuado con un nivel de rapiña y oscurantismo impropio de organizaciones centenarias, lo que les ha llevado a sentarse en el banquillo, acusados de cobrar comisiones sin el conocimiento de los trabajadores afectados, comisiones que han llegado a alcanzar el 6% para los trabajadores no afiliados. Los fallos, han obligado a los sindicatos a devolver las cantidades deducidas a los trabajadores.

Hay casos extraordinariamente lesivos para las organizaciones sindicales, siendo uno de los más conocidos el de Telefónica. La empresa propuso inicialmente despedir a 6.400 trabajadores, pero luego aceptó "la propuesta de los sindicatos mayoritarios de vincular la duración del ERE con la del convenio" y, como resultado, el número de despidos aumentó hasta los 8.500 (un 33% más).

Tras imponer el Gobierno que la empresa pagara las prestaciones y subsidios, Telefónica volvió a la inferior cifra inicial de despidos, lo que generó que los sindicatos implicados sufrieran un pequeño desequilibrio financiero para hacer frente a los costes de los 316 abogados que UGT tenía en nómina y a los 400 de CC OO que se dedicaban a estos menesteres.

La ocasión no la han desperdiciados los críticos del papel que los sindicatos juegan en las actuales relaciones laborales y les ha faltado tiempo para traer a escena una encuesta según la cual, el nivel de confianza que los sindicatos inspira en la ciudadanía se situaba por debajo de la banca y solo superaba, por muy escaso margen, a las multinacionales y los partidos políticos.

Post-it
Un expediente de regulación de empleo (ERE) es un procedimiento legal mediante el cual una empresa supuestamente en una mala situación económica, busca obtener de la autoridad laboral un permiso para suspender o extinguir las relaciones laborales en un marco en el cual se garantizan ciertos derechos de los trabajadores.

Con carácter general, es el empresario quien solicita el ERE, como interesado en reordenar su empresa para hacerla viable. Sin embargo, en el caso de que la inactividad del empresario pueda producir perjuicios de imposible o difícil reparación a los profesionales de la compañía, la ley también ofrece a los representantes legales de los trabajadores la posibilidad de proponer el ERE.

Para que la empresa inicie un ERE, la extinción de los contratos de trabajo debe estar fundamentada en causas económicas, técnicas, organizativas o productivas. Este procedimiento está regulado en el artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores, por tanto, será ilegal cuando no cumpla los requisitos establecidos en esta legislación.

Una empresa que no esté en situación de pérdidas puede formular un ERE cuando pueda alegar que concurren causas técnicas, organizativas o de producción, que justifiquen la necesidad de adoptar medidas para garantizar la viabilidad de la empresa a través de una mejor organización de los recursos o para superar una situación económica negativa.